Xem lại các cuộc phỏng vấn và đàm phán lương, bạn chắc chắn sẽ cần đến nó

Giới thiệu: Bài viết này kể về kinh nghiệm phỏng vấn và tìm việc, đồng thời mô tả phương pháp đánh giá phỏng vấn chi tiết hơn. Việc xem lại bài phỏng vấn có ý nghĩa gì, ngoài việc giúp làm rõ suy nghĩ của bạn và tiếp tục cố gắng? Bài viết này sẽ cung cấp cho bạn một số ý tưởng phỏng vấn khác nhau.

Sau khi phỏng vấn, chúng ta cần xem lại toàn bộ cuộc phỏng vấn. Mặc dù nhiều người cho rằng việc "đầu tư" vào sơ yếu lý lịch rất mệt mỏi, nhưng xét cho cùng, không phải ai cũng giỏi chỉnh sửa tài liệu. Nhưng suy nghĩ và phản ánh là một quá trình tương đối ít mệt mỏi hơn. Và tỷ lệ đầu vào-đầu ra cũng rất cao.

01 Quy trình rà soát cơ bản

Việc đánh giá đòi hỏi sự tham gia của nhóm chuyên gia tư vấn; đừng để bản thân bị cuốn đi. Mời đồng nghiệp và sếp của bạn cùng xem xét. Quá trình đánh giá cơ bản là:

1. Xem lại phần giới thiệu bản thân
2. Xem lại các câu hỏi của người phỏng vấn + đánh giá người phỏng vấn.
3. Xem lại các câu hỏi được đặt ra cho người phỏng vấn và câu trả lời của người phỏng vấn, sau đó đánh giá công ty.
4. Sau khi xem xét, hãy hoàn thành câu trả lời tiếp theo dựa trên các câu hỏi của người phỏng vấn và điền vào điểm yếu về kỹ năng của bạn.
5. Nếu bạn nhận được lời mời làm việc, hãy tìm hiểu thông tin về công ty và cân nhắc xem bạn có muốn làm việc tại đó không.

Trước khi nói về cuộc phỏng vấn đánh giá, tôi xin lưu ý một điều đặc biệt. Việc hỏi nhau những câu hỏi trong khi phỏng vấn là một quá trình lập luận. Nói một cách thẳng thắn, bạn phải chứng minh ba điều.

Đầu tiên là công ty trả tiền cho bạn để làm việc cho tôi, vậy bạn nghĩ điều gì là quan trọng nhất và bạn đã phát hiện ra những vấn đề gì? Đó chính là lập luận.

Câu hỏi thứ hai là bạn đã sử dụng những chiến lược và phương pháp nào và bạn đã làm gì để cải thiện chúng. Đây là quá trình kiểm tra khả năng suy luận logic của bạn. Chính vì vấn đề này mà bạn đưa ra các phương tiện và chiến lược.

Phần cuối cùng là bằng chứng, tức là dữ liệu hoặc phản hồi chứng minh rằng bạn đã giải quyết được vấn đề.

02 Đánh giá và giới thiệu bản thân

Phần giới thiệu bản thân hồi tưởng là phần giới thiệu bản thân mà bạn thường đưa ra trong một buổi phỏng vấn. Hãy chú ý đến những điểm sau trong phần giới thiệu bản thân:

1. Xin lời khuyên từ bạn bè hoặc chuyên gia để xem câu chuyện của bạn có rõ ràng không.
2. Người phỏng vấn đã ngắt lời bạn khi bạn đang giới thiệu bản thân vào thời điểm nào?
3. Đánh giá xem người phỏng vấn có ngắt lời bạn khi bạn tự giới thiệu không vì họ quan tâm đến điều bạn nói và họ cảm thấy rằng lời giới thiệu trước đó không giúp họ hiểu được điều bạn muốn diễn đạt. Hay bạn cảm thấy anh ấy không quan tâm đến lời nói của bạn.

03 Xem lại các câu hỏi phỏng vấn + đánh giá người phỏng vấn

Việc xem xét các câu hỏi của người phỏng vấn được chia thành bốn bước:

1. Liệt kê các câu hỏi mà người phỏng vấn hỏi
2. Liệt kê câu trả lời của bạn
3. Viết ra loại vấn đề mà bạn nghĩ là
4. Làm rõ mục đích của câu hỏi

Để điền những câu hỏi này vào biểu mẫu, trước tiên bạn cần điền câu hỏi và sau đó điền loại câu hỏi. Sau đó đến ý định. Cuối cùng, bạn phải chọn loại cảm giác chung. Chọn A có nghĩa là bạn nghĩ người phỏng vấn nghĩ bạn tốt và bạn cũng nghĩ người phỏng vấn nghĩ bạn tốt. Tổng cộng có bốn lựa chọn. Cuối cùng, hãy để bạn bè và sếp của bạn đưa ra lựa chọn bằng cách đặt câu hỏi và trả lời chúng. Họ sẽ chọn A, B, C hay D?

Đầu tiên, hãy liệt kê tất cả các câu hỏi mà người phỏng vấn sẽ hỏi. Nhiều người quá lo lắng trong buổi phỏng vấn và thậm chí còn tập trung vào chính buổi phỏng vấn. Sau đó, họ có thể chỉ nhớ một vài câu hỏi quan trọng từ người phỏng vấn, điều này thực sự không có lợi cho việc xem xét lại tình hình. Bạn có thể cần phải chuẩn bị bản ghi âm trước. Sau đó thu thập các câu hỏi của người phỏng vấn.

Tầm quan trọng của câu hỏi nằm ở chỗ cả người phỏng vấn và bạn đều sử dụng câu hỏi như một kênh để hiểu rõ hơn về khả năng và thông tin của nhau. Vì vậy, nếu bạn không nhớ vấn đề, bạn sẽ quên mất phương tiện giao tiếp với nhau.

Có ba loại câu hỏi chính mà người phỏng vấn thường hỏi:

Thể loại đầu tiên có thể được phân loại là câu hỏi lập luận.

Thể loại thứ hai có thể được phân loại là các vấn đề về kỹ năng.

Thể loại thứ ba có thể được phân loại là các vấn đề triết học và thần học.

Trước tiên chúng ta hãy nói về loại vấn đề lập luận đầu tiên . Có ba loại câu hỏi lập luận. Tôi xin giới thiệu từng cái một bên dưới.

1. Bản thân lập luận có vấn đề

Vấn đề của lập luận này có thể được xem là liệu quan điểm đó có vấn đề ngay từ đầu hay không. Nếu quan điểm có vấn đề hoặc sai sót. Vậy thì tất cả những bằng chứng logic và lập luận sau đây đều vô lý.

Luận điểm trong sơ yếu lý lịch của bạn là dự án. Tại sao bạn muốn thực hiện dự án này và việc này? Nó phải đáp ứng ít nhất hai điều kiện. 1) Việc cấp bách và quan trọng nhất hiện nay. 2) Tỷ lệ đầu vào-đầu ra cao.

Ví dụ:

Sơ yếu lý lịch của một người bạn cùng lớp có ghi rằng do bổ sung nội dung sản phẩm mới nên cấu trúc hiện tại của Ứng dụng không thể hỗ trợ được, do đó toàn bộ kiến ​​trúc cần phải được điều chỉnh lại.

Đây chính là chỗ mà lập luận này có vấn đề. Ý tưởng điều chỉnh toàn bộ cấu trúc là sai lầm và có vấn đề. Nhiều công ty lớn không muốn thực hiện những thay đổi đòi hỏi phải đại tu toàn bộ. Điều này có nghĩa là đã có vấn đề với người quản lý sản phẩm trước đó và cũng có vấn đề với nhóm. Thật khó để biện minh cho việc tung ra một sản phẩm không thể đổi mới.

Đề xuất của tôi là không đề cập đến dự án thay đổi toàn bộ trang web này. Thật khó để giải thích cho sự thay đổi này nên tôi sẽ không nói về nó. Đây là một kỹ thuật phỏng vấn. Xin lưu ý rằng tôi không yêu cầu các ứng viên tự đưa ra nội dung ở đây mà chỉ giải thích một cách có chọn lọc. Tôi đã chuyển sang một dự án sửa đổi trang chi tiết dựa trên tỷ lệ chuyển đổi. Vì tôi muốn cải thiện sản phẩm dựa trên dữ liệu, tôi chỉ cần chứng minh từ nhiều góc độ rằng trang chi tiết là nguyên nhân gây ra tỷ lệ chuyển đổi thấp.

2. Có vấn đề về logic của lập luận

Vấn đề là khi bạn đã phát hiện ra vấn đề, bạn phải đảm bảo rằng chiến lược và các phương pháp tương ứng mà bạn đưa ra là nhất quán về mặt logic và có thể áp dụng hợp lý cho vấn đề đó.

Ví dụ:

Sơ yếu lý lịch của một người bạn cùng lớp khác viết về việc tăng cường hoạt động và chiến lược đưa ra là tối ưu hóa nhận dạng dấu vân tay và đăng ký đăng nhập. Điều này không thể nói là hoàn toàn sai, nhưng nhìn chung, người dùng thường xuyên truy cập ứng dụng của bạn vì hoạt động kinh doanh cốt lõi của bạn. Hơn nữa, hiện nay ít người đăng xuất mà không có lý do.

Chiến lược này và vấn đề được phát hiện là mối quan hệ suy luận logic tuyệt đối, hoặc bạn có thể cung cấp dữ liệu cho thấy hầu hết người dùng đã thiết lập đăng nhập bằng vân tay, nhưng tỷ lệ đăng nhập không thành công lại cực kỳ cao. Lập luận này cũng có thể chứng minh rằng chiến lược của bạn có hiệu quả và có mối quan hệ nhân quả.

3. Bản thân lập luận có vấn đề

Loại vấn đề này được gọi là bằng chứng không đủ. Để chứng minh quan điểm này, bạn đã đưa ra các chiến lược và lập luận, nhưng liệu chúng có đúng không và có góc độ phân tích nào còn thiếu không?

Ví dụ:

Ví dụ, để có thêm người dùng trả phí, khi bạn hạ ngưỡng đăng ký, tỷ lệ chuyển đổi người dùng sẽ giảm bao nhiêu? Bạn có chiến lược tương ứng không? Người phỏng vấn không làm việc trong ngành hoặc không giỏi nhìn nhận các góc độ và hiểu biết mới, vì vậy họ sẽ hỏi bạn về ý tưởng phân tích mới hoặc điểm dữ liệu mới: ví dụ, bạn đã cân nhắc đến việc theo dõi hay tình hình chung chưa? Bạn có thể dự đoán hoặc thuyết phục đối phương từ góc độ kinh doanh không?

Tiếp theo, chúng ta hãy nói về loại vấn đề thứ hai liên quan đến kỹ năng.

Trước hết, loại lập luận tương đối dễ kiểm soát nhất và tất cả đều trả lời các ý kiến ​​và câu hỏi mà bạn nêu ra. Sau đó, các câu hỏi liên quan đến kỹ năng là những câu hỏi do người phỏng vấn hỏi về các lĩnh vực mà người phỏng vấn quen thuộc. Phần này là sử dụng lại kinh nghiệm trước đây của bạn. Hoặc sử dụng lại các kỹ năng và lý thuyết mà bạn đã quen thuộc.

Ví dụ, một nhà quản lý sản phẩm thương mại điện tử đã hỏi làm thế nào để đạt được tỷ lệ giữ chân khách hàng. Câu hỏi đặt ra là làm thế nào để hoạt động tích cực. Hoặc dựa trên kịch bản kinh doanh cụ thể của mình, bạn sẽ giải quyết vấn đề trong kịch bản này như thế nào? Có hai lý do khiến bạn không thể trả lời tốt loại câu hỏi này. Đầu tiên là bạn không nắm rõ lý thuyết cơ bản và thứ hai là bạn không quen thuộc với môi trường kinh doanh của anh ấy. Tôi muốn trả lời câu hỏi này thật tốt, nó không thể giải quyết trong thời gian ngắn.

Thể loại thứ ba có thể được phân loại là các vấn đề triết học và thần học.

Câu hỏi này là những gì người quản lý sản phẩm sẽ làm sau khi xem sơ yếu lý lịch của bạn, đặt một số câu hỏi và sau đó nói rằng tôi vẫn muốn một người quản lý sản phẩm có kinh nghiệm làm việc phù hợp. Không có cách nào để giải quyết vấn đề này, giống như khi bạn đi hẹn hò, người kia chỉ thích một mẫu người nhất định. Bạn chỉ có thể thừa nhận điều đó.

Tóm lại, bạn cần điền vào mẫu đánh giá và nêu rõ loại và mục đích. Loại câu hỏi này đề cập đến loại câu hỏi cụ thể, có thể là câu hỏi đặt câu hỏi về lập luận của bạn, câu hỏi về kỹ năng của bạn hoặc câu hỏi thần học chứng minh rằng nền tảng công việc của bạn không phù hợp. Thứ hai, chúng ta có thể thấy ý định của anh ấy khi đặt câu hỏi thông qua cách viết.

04 Xem lại các câu hỏi và câu trả lời của người phỏng vấn để đánh giá công ty

Liệt kê những câu hỏi bạn đã đặt ra cho người phỏng vấn và câu trả lời của người phỏng vấn. Những câu hỏi tôi thích nhất:

1. Tỷ lệ doanh thu của doanh nghiệp trong doanh thu của công ty và tốc độ tăng trưởng của chính doanh nghiệp.
2. Cơ cấu tổ chức chung của công ty, cơ cấu tổ chức của phòng ban tôi và chiến lược hệ thống hiệu suất.
3. Mô hình kinh doanh, cách tạo ra doanh thu. Tôi chủ yếu xem xét mô hình kinh doanh của công ty.

Tóm lại, có rất nhiều câu hỏi bạn có thể hỏi, nhưng bạn vẫn cần phải hỏi những câu hỏi cụ thể về công ty và người phỏng vấn. Tôi sẽ không nhắc lại quá nhiều ở đây. Cuối cùng, bạn vẫn cần một người có kỹ năng mô hình hóa nhận thức mạnh mẽ để phân tích cùng bạn xem nên chọn công ty nào.

05 Cách đàm phán lương

Đàm phán lương thực sự là một công việc đòi hỏi nhiều kỹ năng. Thông thường, các công ty lớn sẽ đưa ra báo giá hai chiều, nghĩa là bạn đề xuất mức lương mong muốn và phía bên kia sẽ đưa ra mức lương mong muốn để đáp lại. Các công ty vừa và nhỏ đôi khi có sự giao tiếp một chiều, nghĩa là nếu mức lương bạn đề xuất không đáng tin cậy, bên kia có thể từ bỏ bạn.

1. Trước khi thảo luận về lương, hãy hỏi về hệ thống lương trước, đừng ngớ ngẩn mà hãy nói thẳng ra .

Đây chính là phương pháp mà nhân viên phòng nhân sự ở công ty cũ đã nói với tôi. Trước tiên, bạn phải hỏi về chế độ lương của đối phương. Hệ thống lương của mỗi công ty đều khác nhau. Một số tiền thưởng hiệu suất được trả hàng tháng, một số được trả nửa năm một lần và một số được trả vào cuối năm. Ngoài ra còn có hiệu suất cộng và hiệu suất trừ.

Nói về lương mà không hỏi về chế độ đãi ngộ thì thiếu chuyên nghiệp như bán sản phẩm mà không hỏi về nhu cầu của người dùng.

2. Tìm một hệ quy chiếu. Nếu bạn không tìm được việc, hãy vào trang web tuyển dụng việc làm.

Sau khi hiểu được đối phương, bạn sẽ hiểu được chính mình. Cách tốt nhất chắc chắn là phỏng vấn nhiều ứng viên và tìm hiểu tình hình thị trường. Số năm kinh nghiệm và khả năng không ngang nhau. Nếu bạn không có cơ hội này, hãy vào trang web tuyển dụng để xem mức lương được đưa ra và sử dụng số năm kinh nghiệm làm việc làm tham chiếu.

Mức lương trung bình = số năm kinh nghiệm * sự khan hiếm môi trường làm việc * bằng cấp phù hợp với công ty mới + khả năng thay thế

Hãy tự mình xem xét xem có bao nhiêu trong số những yếu tố này áp dụng cho bạn. Sau đó hãy tự đánh giá bản thân. Hầu hết mọi người đều không thể thay thế được.

3. Các vấn đề khác về lương

1. Nhìn chung, phòng nhân sự sẽ nói với bạn rằng bạn sẽ nhận được mức lương từ 15 đến 18, nhưng thực tế hầu hết các bạn chỉ có thể nhận được mức lương từ 15 trở lên. Mức lương hiển thị là từ 20.000 đến 40.000 đô la và về cơ bản bạn có thể coi là 20.000 đô la. Một số công ty lớn có hệ thống lương hoàn thiện nhưng thực tế lại không phải vậy.
2. Bạn nên cân nhắc xem một công ty lớn có cung cấp cho bạn nhiều lựa chọn hay không. Tuy nhiên, cần phải nghiên cứu thị trường để tìm hiểu hoàn cảnh cụ thể khi công ty này thực hiện quyền chọn của mình.
3. Các lựa chọn do các công ty nhỏ đưa ra về cơ bản chỉ mang tính giải trí. Xác suất thu hồi được chúng rất thấp, thậm chí còn thấp hơn cả xác suất thành công trong kinh doanh của bạn.
4. Khi đưa ra lời đề nghị, hãy trao đổi trước với phòng nhân sự và ghi rõ những điều này vào hợp đồng.
5. Nếu bạn đã nhận được lời mời làm việc, bạn có thể sử dụng mẹo này để kích thích công ty mà bạn sắp làm việc và để họ đưa ra quyết định nhanh chóng. Nhưng đừng đề cập đến những lợi ích cụ thể của ưu đãi mà bạn nhận được, chỉ cần nói rằng ưu đãi đó cũng đang được xúc tiến. Nếu bên kia hỏi, chỉ cần nói rằng bước tiếp theo là thảo luận về mức lương với phòng nhân sự. Tận dụng tối đa sự bất cân xứng thông tin.
6. Khi đàm phán mức lương và quyền chọn với một công ty mới, đôi khi bạn cần giấy chứng nhận mức lương và quyền chọn từ công ty trước. Những thông tin này sẽ được lưu khi bạn gia nhập công ty.
7. Về lâu dài, mức lương và năng lực của một người phải tương xứng. Sẽ rất đau đớn nếu muốn có mức lương cao mà không có đủ năng lực. Nếu bạn nhận được mức lương thấp, chỉ cần bạn có đủ năng lực, bạn có thể tăng lương hoặc đề nghị công ty tiếp theo tăng lương. Tóm lại, hãy bình tĩnh, bình tĩnh.

Tác giả: Viện nghiên cứu tăng trưởng Arun

Nguồn: Tài khoản công khai WeChat "Câu lạc bộ nghiên cứu tăng trưởng của Arun"

Bài viết ban đầu được đăng trên trang Operation Party của @阿润’s Growth Research Society. Nghiêm cấm mọi hành vi sao chép mà không được phép.

Hình ảnh tiêu đề được lấy từ Unsplash, dựa trên giao thức CCO.