100% các công ty đã rơi vào bẫy của các nhóm miền riêng

Bài viết này chủ yếu nói về những cạm bẫy của nhóm miền riêng mà hầu hết các công ty đều gặp phải. Đầu tiên, nó phân tích tình thế tiến thoái lưỡng nan của nhân tài trong lĩnh vực tư nhân và sau đó phân tích các tiêu chuẩn tuyển dụng của các công ty. Bài viết này phù hợp với những người trong doanh nghiệp hoặc những người quan tâm đến nhóm miền riêng.

Gần đây tôi cũng đã liên lạc với nhiều bạn bè. Ngoài các vấn đề về kinh doanh và vận hành, những câu hỏi thường gặp nhất là về đội ngũ nhân tài, chẳng hạn như:

Khó có thể tuyển dụng được nhân tài trong khu vực tư nhân. Có mẹo nào không?

Làm thế nào để biết được mức độ thực sự của người tìm việc trên thị trường?

Cần có quy mô nhóm như thế nào để phù hợp với các giai đoạn khác nhau của hoạt động kinh doanh tên miền riêng của công ty?

Mùa tuyển dụng vàng tháng 9 và tháng 10 đang đến gần và hôm nay, dựa trên kinh nghiệm tư vấn dự án trước đây, chúng ta hãy cùng thảo luận về cách các công ty có thể xây dựng một nhóm tên miền riêng giỏi.

1. Thế tiến thoái lưỡng nan của nhân tài trong lĩnh vực tư nhân: Tại sao lại khó tìm được nhân tài trong lĩnh vực tư nhân đến vậy?

Mặc dù môi trường thị trường hiện nay đầy khó khăn và các công ty liên tục phải đối mặt với những thách thức như "giảm chi phí và tăng hiệu quả", "sa thải", "thất nghiệp" và "cắt giảm lương", nhu cầu về nhân tài ở các vị trí liên quan trong lĩnh vực tư nhân đang cho thấy đà tăng trưởng nhanh chóng.

Theo dữ liệu nghiên cứu do Jianshi và Zhaopin.com công bố, vào năm 2023, nhu cầu về nhân tài trong lĩnh vực tư nhân trên thị trường sẽ vào khoảng 1,5 triệu; tên miền riêng không còn chỉ dành riêng cho các thành phố lớn nữa, và nhiều công ty ở các thành phố hạng ba và hạng tư cũng đã bắt đầu thông báo nhu cầu tuyển dụng cho các vị trí tên miền riêng; Các vị trí có mức lương hàng tháng trên 10.000 nhân dân tệ chiếm tỷ lệ lớn nhất, cho thấy các công ty ngày càng chú trọng hơn đến hoạt động tên miền riêng. Hiện nay, thị trường đang thiếu hụt rõ rệt nguồn cung nhân lực trong lĩnh vực tư nhân. Trên thực tế, ngoài lý do này, còn rất nhiều lý do khác khiến các công ty gặp khó khăn trong việc tuyển dụng nhân sự.

1. HR không hiểu doanh nghiệp

Chúng ta thường nghe nhiều nhà lãnh đạo doanh nghiệp phàn nàn: Phòng nhân sự tuyển dụng nhầm người; sơ yếu lý lịch của họ trông có vẻ tốt, nhưng họ hoàn toàn không đủ năng lực cho công việc và thay vào đó lại trở thành gánh nặng.

Nguyên nhân là nhiều nhân viên HR không hiểu gì về hoạt động kinh doanh liên quan đến tên miền riêng, không hiểu chiến lược về kiến ​​trúc và không thể đánh giá đúng liệu nhân tài có phù hợp với công ty hay không, dẫn đến tuyển dụng sai.

2. Các điều kiện mà doanh nghiệp đưa ra không có tính cạnh tranh

Quá nhiều công ty nói rằng họ mong muốn tuyển dụng những người tài năng, nhưng khi họ thực sự tìm được những người tài năng xuất chúng, thì những điều kiện họ đưa ra lại thực sự kém. Đặc biệt đối với các doanh nghiệp truyền thống, họ luôn muốn đạt được những điều lớn lao với số tiền ít ỏi và điều kiện tuyển dụng vô cùng khắt khe. Sẽ rất kỳ lạ nếu họ có thể tuyển dụng được những nhân tài xuất chúng.

3. Các yếu tố địa lý

Theo khảo sát, năm thành phố quan tâm nhất đến tên miền tư nhân là Quảng Châu, Thượng Hải, Bắc Kinh, Thâm Quyến và Hàng Châu. Điều này cũng có nghĩa là những tài năng trong lĩnh vực tư nhân cũng tập trung ở những thành phố này.

Do đó, nếu thành phố nơi công ty bạn đặt trụ sở không hấp dẫn, sẽ khó tuyển dụng được những nhân tài khan hiếm trong khu vực tư nhân, đặc biệt là các nhà quản lý. Không thể chọn ra người giỏi nhất cũng giống như chọn một vị tướng trong một nhóm người lùn. Bạn chỉ có thể chọn cái phù hợp.

4. Những nhân tài xuất chúng thích những thương hiệu tiêu dùng mới

Trong hai năm qua, nhiều thương hiệu tiêu dùng mới liên tục xuất hiện. So với các công ty truyền thống, các thương hiệu này theo đuổi tốc độ nhiều hơn, thích sự tự lặp lại và coi trọng các tên miền riêng tư.

Môi trường như thế này chắc chắn rất hấp dẫn đối với những tài năng trong lĩnh vực tư nhân. Nó không chỉ cung cấp nhiều không gian hơn cho sự phát triển mà còn giúp tạo ra dữ liệu và kết quả tương ứng dễ dàng hơn.

Mặc dù việc tuyển dụng nhân sự khó khăn nhưng không có nghĩa là chúng ta phải hạ thấp yêu cầu công việc. Ngược lại, chúng ta phải thắt chặt các tiêu chuẩn. Vì công việc liên quan đến lĩnh vực riêng tư liên quan đến tiếp xúc trực tiếp với người tiêu dùng nên một sai sót hoặc lỗi có thể dẫn đến một cuộc khủng hoảng lớn.

2. Tiêu chí tuyển dụng và đánh giá là gì?

Vậy các công ty giải quyết tình trạng khó khăn về nhân tài hiện nay như thế nào?

1. Trước tiên hãy làm tốt công tác tuyển dụng và đánh giá.

Hãy lấy người phụ trách tên miền riêng làm ví dụ. Trước đây, chúng tôi có một khách hàng tư vấn cho một thương hiệu sản phẩm dành cho bà mẹ và trẻ sơ sinh. Khi bắt đầu dự án chiến lược dành cho người tiêu dùng, công ty đã lên kế hoạch tuyển dụng một người quản lý tên miền riêng để chịu trách nhiệm quản lý toàn bộ nhóm tên miền riêng.

Tuy nhiên, trong quá trình tuyển dụng thực tế đã phát hiện ra nhiều vấn đề như: ngân sách không đủ để thu hút nhân tài xuất sắc; những tài năng được các công ty săn đầu người giới thiệu không thực sự nổi trội, v.v.

Do đó, chúng tôi đưa ra những gợi ý và ý tưởng cụ thể để giải quyết vấn đề của họ.

Vấn đề thiếu ngân sách và không thu hút được nhân tài thực chất là vấn đề tiền bạc. Ngoài chế độ công việc cố định và phúc lợi, một số điều khoản khuyến khích có thể được thiết kế theo tình hình riêng của công ty. Nếu hiệu suất tên miền riêng vượt trội, đương nhiên có thể được thưởng thêm.

Vấn đề thiếu hụt nhân tài mà các công ty săn đầu người đề xuất: Nhiều người khi đi phỏng vấn các nhà giao dịch sẽ hỏi về một số trường hợp và phương pháp thực tế. Trên thực tế, miễn là bạn có những trường hợp ngang hàng thành công và có một số dữ liệu, bạn chắc chắn có thể nói về phương pháp luận miền riêng tư, khiến người phỏng vấn khó phân biệt được sự thật với sự giả dối.

Vì vậy, bạn có thể hỏi về quản lý nhóm hoặc khía cạnh tài chính. Một nhà giao dịch có trình độ cần phải biết toàn bộ tên miền riêng mang lại bao nhiêu lợi nhuận cho công ty.

Bạn phải nắm rõ thành phần của tổng GMV của tên miền riêng, chi phí sản phẩm, chi phí hoạt động, chi phí hậu cần, lương và thưởng của nhóm.

Ngoài người phụ trách tên miền riêng, các công ty xây dựng tên miền riêng từ đầu cũng cần tuyển dụng các vị trí như nội dung, lập kế hoạch, vận hành và phân tích dữ liệu. Họ yêu cầu một bộ tiêu chuẩn và trách nhiệm công việc có hệ thống đầy đủ để tránh lãng phí chi phí tuyển dụng.

Tất nhiên, việc làm rõ trách nhiệm công việc chỉ có thể giúp chúng ta sàng lọc được nhiều nhân tài có trình độ nhất có thể. Chúng tôi không thể đảm bảo rằng toàn bộ nhóm miền riêng có thể tiếp tục hoạt động hiệu quả trong tương lai, vì vậy hệ thống đánh giá sau khi gia nhập rất quan trọng.

2. Làm thế nào để xây dựng tiêu chí đánh giá?

Hãy lấy ví dụ về một công ty mà tôi đang làm việc.

Một công ty may mặc, vào thời điểm đó đã có đội ngũ nhân viên tư nhân tương đối đầy đủ. Các thành viên trong nhóm bao gồm nội dung, kế hoạch và vận hành nên có thể nói không thiếu nhân lực, nhưng kết quả đầu ra thực tế lại không lý tưởng. Nội dung hàng tuần có số lượng nhưng thiếu chất lượng, và doanh số bán tên miền riêng chưa có bước đột phá nào.

Sau một vòng điều tra và tìm hiểu, chúng tôi phát hiện ra rằng có nhiều vấn đề lớn trong hệ thống đánh giá của công ty.

Sếp quá bận rộn với công việc kinh doanh để có thể trực tiếp lãnh đạo nhóm và người phụ trách miền riêng lại thiếu kinh nghiệm triển khai và không thể trích xuất chính xác điểm đánh giá cho từng vị trí.

Kết quả là, các chỉ số đánh giá hiện tại chỉ dừng lại ở cấp độ chức năng công việc và chưa có chỉ số KPI nào được thiết lập. Điều này khiến ban quản lý cấp cao của công ty không thể đánh giá chính xác năng lực cốt lõi của các thành viên trong nhóm và do đó không thể tối ưu hóa tốt hơn đội ngũ quản lý.

Để giải quyết vấn đề này, chúng tôi đã phát triển một hệ thống đánh giá KPI và OKR hoàn chỉnh dựa trên cơ cấu tổ chức nhóm và hoạt động kinh doanh chung của công ty.

Sau khi làm rõ các chỉ số đánh giá, công ty có thể nhanh chóng xác định liệu năng lực cốt lõi của các thành viên trong nhóm có đáp ứng các tiêu chuẩn hay không. Bản thân nhân viên cũng có động lực để làm tốt hơn công việc của mình và mọi nội dung đầu ra và hành động vận hành cũng mang lại lợi ích thiết thực cho công ty.

Đây là lý do tại sao cần phải thiết lập các tiêu chuẩn tuyển dụng và đánh giá. Tôi tin rằng những vấn đề trên không phải là trường hợp cá biệt và hầu hết các công ty đều sẽ gặp phải.

Nếu bạn không biết cách tuyển dụng mọi người vào phạm vi riêng tư của mình thì sao?

Bạn không biết cách thiết lập tiêu chuẩn đánh giá?

Bạn không biết làm thế nào để khích lệ nhóm của mình?

Tất cả những điều này cần được xây dựng dựa trên tình hình của công ty và nhóm của bạn. Bạn không thể học được điều đó chỉ bằng cách đọc các bài viết trực tuyến.

Tốt hơn là thực hành một lần thay vì đọc 1.000 bài viết.

Tác giả: Yan Tao San Shou Tài khoản công khai WeChat: Yan Tao San Shou