Kiếm được ít? Làm thêm giờ quá nhiều? Sử dụng phân tích dữ liệu để tìm ra lý do thực sự khiến nhân viên nghỉ việc!

Trong hoàn cảnh hiện tại, đủ loại hiện tượng kỳ lạ liên tiếp xuất hiện. Bài viết này mô tả tính phức tạp và biến động của môi trường tuyển dụng doanh nghiệp hiện tại và sử dụng dữ liệu để phân tích lý do nhân viên nghỉ việc, cung cấp cho phòng nhân sự doanh nghiệp những ý tưởng phân tích định lượng về rủi ro nhân viên nghỉ việc.

Mọi người đều thấy tình hình chung trong năm nay, đủ loại hiện tượng kỳ lạ liên tiếp xuất hiện: có công ty vừa sa thải nhân viên vừa tuyển dụng, nhưng chi phí tuyển dụng mới thực ra lại cao hơn. Một số công ty cho rằng môi trường làm việc nói chung không tốt và nhân viên phải làm việc chăm chỉ hơn để giữ việc, nhưng kết quả là ngày càng có nhiều người nghỉ việc...

Các vấn đề về nguồn nhân lực có thể được phân tích bằng dữ liệu không? Tất nhiên rồi, và nó chính xác hơn là phán đoán chủ quan. Hôm nay chúng ta hãy nói về vấn đề nhân viên từ chức.

1. Từ chức từ góc độ dữ liệu

Việc nhân viên nghỉ việc là điều bình thường, vì vậy việc chỉ tính toán số lượng nhân viên nghỉ việc hoặc tỷ lệ nhân viên nghỉ việc thực sự không có nhiều ý nghĩa. Những gì chúng ta cần tập trung vào là những thay đổi quan trọng sẽ ảnh hưởng đến thu nhập và đẩy chi phí lao động lên cao:

• Nhân viên bán hàng đã bỏ chạy cùng với vị khách hàng lớn và đơn hàng đã biến mất.
• Các nhà phát triển cốt lõi đã xóa cơ sở dữ liệu và bỏ trốn, việc bàn giao dự án bị chậm trễ và không thể hoàn trả khoản thanh toán.
• Từ chối tăng lương cho nhân viên có kinh nghiệm, chỉ để thấy rằng cùng một trình độ nhân viên nhưng lại đắt hơn trên thị trường
• Con trâu già chăm chỉ bị ông chủ mới đuổi đi, những người mới tuyển dụng không ổn định, cứ thay thế qua lại.
• …

Khi đối mặt với những tình huống phức tạp này, nhiều công ty sẽ trực tiếp hỏi: "Tại sao bạn lại nghỉ việc?" Mọi người đều biết rằng ngoại trừ một số ít người cực kỳ không hài lòng sẽ phàn nàn về mọi thứ, hầu hết mọi người chỉ nói những lời lịch sự và rất khó để hỏi trực tiếp họ những gì họ muốn biết. Bây giờ là lúc xem xét dữ liệu. Tuy nhiên, điều đầu tiên cần xem xét không phải là một chỉ số cụ thể nào đó mà là nhãn nhân viên.

2. Hiểu được sự khác biệt giữa các vị trí khác nhau

Mọi người ở các phòng ban khác nhau có động cơ nghỉ việc hoàn toàn khác nhau:

• Phòng kinh doanh: Những người quá có năng lực dễ bị đối thủ cạnh tranh săn đón, trong khi những người quá bất tài thì không thể kiếm được tiền. Cả hai loại đều sẽ rời đi.
• Tiếp thị/Phát triển/Vận hành: Những người có kinh nghiệm luôn được thị trường săn đón và mức lương sẽ tăng theo kinh nghiệm. Rất có thể mọi người sẽ thấy có những lựa chọn tốt hơn.
• Nhân sự/Hành chính/Tài chính: Giá thị trường của các phòng ban này tương đối ổn định, nhưng khối lượng công việc lại khác nhau. Vì việc làm có ở khắp mọi nơi nên mọi người chắc chắn sẽ chọn công việc không quá khó khăn.

Sau khi làm rõ hướng đi, bạn có thể tìm kiếm dữ liệu ở nhiều danh mục khác nhau để tìm ra vấn đề.

3. Phân tích tình trạng từ chức ở phòng kinh doanh

Phòng kinh doanh có thể trực tiếp xem mức lương:

• Xếp hạng thu nhập tích lũy trong năm qua
• Số lần lương tháng vượt quá XXX trong năm qua
• Thay đổi mức lương trong 3 tháng/6 tháng gần nhất

Theo góc độ này, mục đích chính là tránh tình trạng một số người có hiệu suất làm việc không đồng đều, có đơn hàng lớn trong một tháng nhưng lại nghỉ làm ở những tháng khác. Về lý thuyết, chỉ những người có thể kiếm tiền liên tục mới ở trạng thái khỏe mạnh (như hình bên dưới).

Một số chỉ số kinh doanh cũng có thể đóng vai trò hỗ trợ:

• Số lượng khách hàng lớn/hiệu suất khách hàng chính
• Thời gian phục vụ liên tục cho một khách hàng lớn
• Số lượng khách hàng mới phát triển/hiệu suất khách hàng mới

Những người có nhiều khách hàng lớn và có mối quan hệ thân thiết với họ nên đặc biệt chú ý đến nguy cơ từ chức và cảnh giác với mọi manh mối. Những người giỏi phát triển khách hàng mới thường thấy hệ thống tiền thưởng của các công ty khác hấp dẫn hơn.

Bộ phận bán hàng cũng có một vấn đề đặc biệt: xung đột lợi ích. Ví dụ, khi một nhà lãnh đạo giao một khách hàng tiềm năng chất lượng cao cho người thân tín của mình, điều này sẽ dẫn đến sự không hài lòng và khiếu nại từ những người khác.

Trong trường hợp này, người phàn nàn sẽ nghỉ việc ngay cả khi họ có thu nhập tốt. Do đó, nếu bạn gặp phải những vấn đề tương tự, bạn cần phải thống kê dựa trên các nhà quản lý nhóm bán hàng: nếu một người nhận được nhiều khiếu nại và anh ta tình cờ có một số "nhóm cốt cán" có hiệu suất làm việc tốt một cách liên tục dưới quyền, thì bạn phải đánh giá giá trị của người quản lý này đối với công ty một cách riêng lẻ.

4. Phân tích đơn từ chức từ bộ phận tiếp thị/R&D/hoạt động

Vấn đề cốt lõi của những vị trí phổ biến này là: khoảng cách giữa mức lương của công ty chúng tôi và mức lương thị trường. Nhìn chung, mức lương dành cho nhân viên mới vào công ty ở những vị trí phổ biến này rất thấp, nhưng sau 2 hoặc 5 năm kinh nghiệm, mức lương sẽ tăng theo cấp số nhân. Một số vị trí như phát triển, vận hành và dữ liệu mang đến cơ hội làm việc tại các công ty lớn. Sự chênh lệch lương trong ngành sẽ cho phép họ tăng gấp đôi lương sau khi thay đổi công việc. Ai có thể cưỡng lại được sự cám dỗ?

Điều buồn cười là một số công ty thà sa thải những nhân viên cũ có kinh nghiệm và chi nhiều tiền để tuyển dụng nhân viên mới với mức giá thị trường. Kết quả là, những nhân viên cũ còn lại thấy mức lương của họ cao hơn nhiều so với những người mới đến và họ có động lực nghỉ việc hơn. Chi phí lao động tiếp tục tăng, tạo nên một vòng luẩn quẩn.

Chắc chắn là không thể đạt được mức lương như các công ty lớn. Vào thời điểm này, một chiến lược tốt hơn là tăng lương cho những người đạt được trình độ tương ứng với mức lương cao hơn mức điều chỉnh chung nhưng thấp hơn giá thị trường như một biện pháp giữ chân nhân tài. Vào thời điểm này, một số nhân viên sẽ chọn ở lại. Số lượng nhân viên cụ thể cần giữ lại có thể được xác định dựa trên kế hoạch phát triển của tổ chức (như thể hiện trong hình bên dưới).

Nếu công ty đang trong giai đoạn tăng trưởng và cần tuyển dụng số lượng lớn nhân viên có trình độ mỗi năm, công ty có thể lựa chọn giữ lại nhiều nhân viên nội bộ hơn, do đó tiết kiệm được chi phí tuyển dụng bên ngoài.

Để ý! Chiến lược tổ chức của một số công ty là khai thác lao động mới mà không tuyển dụng người có kinh nghiệm. Trong trường hợp này, không cần phải so sánh mức lương thị trường. Nếu lính mới bỏ chạy, tôi có thể tuyển lính mới.

Điều đang được thử thách vào thời điểm này chính là tầm nhìn của những người lao động như tôi! Nếu bạn thấy rằng: tỷ lệ luân chuyển nhân sự của công ty rất cao, có rất ít nhân viên có 2 năm kinh nghiệm làm việc tại công ty và ít được tăng lương hằng năm thì xin chúc mừng, bạn đã gia nhập một công ty bóc lột. Vào lúc này, đừng nghe những lời hứa suông của người lãnh đạo. Tích lũy đủ kinh nghiệm trong 1 năm và chạy trốn!

5. Phân tích việc từ chức của bộ phận nhân sự/hành chính/tài chính

Mức lương thị trường của những vị trí hỗ trợ này không biến động và ổn định hơn nên một số người có xu hướng bắt nạt những người trung thực, chẳng hạn như giao quá nhiều việc cho họ, bắt họ làm thêm giờ hoặc bắt họ làm nhiều việc vặt khác nhau.

Những điều này có thể dẫn tới sự bất mãn và chán nản. Tuy nhiên, nhiều vấn đề của hệ thống không được phản ánh trong dữ liệu và chỉ có thể suy ra thông qua dữ liệu phụ sau (như hiển thị bên dưới):

• Giờ làm việc trung bình hàng tuần của nhân viên
• Số ngày/thời gian nghỉ phép của nhân viên
• Số lượng ngày nghỉ phép của nhân viên đã sử dụng

Đặc biệt là nếu nhân viên đó làm việc nhiều giờ hơn những người còn lại trong nhóm và rất ít thời gian nghỉ ngơi/nghỉ phép. Dù vì lý do gì thì bạn có thể tưởng tượng rằng người đó hẳn phải rất tức giận. Đây là lúc bạn phải chủ động chú ý.

Tất nhiên, có một số công ty thích có văn hóa làm thêm giờ. Các nhà lãnh đạo đến công ty lúc 10 giờ sáng và không làm việc. Họ nhàn nhã suốt cả ngày. Họ bắt đầu gọi mọi người đến họp lúc 5 giờ chiều, và sau đó mọi người đều làm thêm giờ cho đến 12 giờ đêm. Xét nghiệm này nhằm đánh giá mức độ căng thẳng của cơ tim đối với những người lao động như chúng ta. Nếu bạn cảm thấy tức ngực, hồi hộp hoặc đau thắt ngực, hãy chạy ngay đi, giữ mạng sống là điều quan trọng nhất!

Trên đây là một ý tưởng đơn giản về phân tích đơn từ chức. Tất nhiên, dữ liệu về hành vi của nhân viên, chẳng hạn như làm thêm giờ, nghỉ phép điều chỉnh và tính toán tiền thưởng, cũng cần có sự hỗ trợ của hệ thống kỹ thuật số. Nếu hệ thống HRIS của công ty không đủ mạnh và dữ liệu bị thiếu thì sẽ không thể làm gì được.

Sau đây là ba phân tích chi tiết hơn:

Thứ nhất: Làm thế nào để xây dựng cơ cấu nhân sự hợp lý và kiểm soát chi phí lao động dựa trên hiệu quả hoạt động của công ty

Thứ hai: Đối với người tài, làm sao để duy trì mức lương hấp dẫn và ngăn chặn các công ty khác săn đón họ.

Thứ ba: Đối với những người không có kỹ năng, làm sao để nâng cao tỷ lệ sàng lọc tuyển dụng và lựa chọn phương pháp có thể tuyển dụng được những người có năng lực hơn.

Tác giả: Thầy giáo thực tế Chen

Nguồn: Tài khoản công khai WeChat "Giáo viên thực tế Trần"