Quản lý là gì? Tôi đã suy nghĩ lại câu hỏi này sau khi bắt đầu kinh doanh riêng.

Bài viết này khám phá mối quan hệ giữa quản lý và nhân viên dựa trên kinh nghiệm cá nhân của tác giả. Truyền cảm hứng cho chúng ta suy ngẫm về cách xây dựng mối quan hệ làm việc hài hòa hơn. Tài liệu đọc được khuyến nghị cho sinh viên quan tâm đến quản lý.

Chúng tôi vừa mới bắt đầu kinh doanh và để tiết kiệm chi phí, chúng tôi đang mượn chỗ làm việc của một người bạn cũ. Nói cách khác, chúng ta cùng làm việc.

Dạo này, một người bạn cũ đang chỉ trích một cấp dưới của mình. Đến mức độ nào?

Mỗi lần cấp dưới này nói điều gì hoặc viết điều gì đó trong văn bản, những người bạn cũ của anh ta sẽ tìm ra nhiều lỗi của anh ta, chỉ trích anh ta, thậm chí còn đưa ra một số lời công kích cá nhân.

Điều này làm tôi nhớ lại lúc tôi mới đi làm và bị sếp mắng theo cách tương tự.

Trong giờ ăn trưa, tôi kể với trợ lý Hàn Đại rằng hồi mới đi làm, tôi cũng bị sếp mắng như vậy.

Về cơ bản, mỗi lần tôi nói điều gì đó, ông chủ sẽ mắng tôi. Ngay khi tôi vừa mở miệng và chưa kịp nói một câu hoàn chỉnh, tôi đã bắt đầu bị mắng.

Kết quả là, tôi trở nên rất thận trọng với mọi lời mình nói, đòi hỏi bản thân phải logic rõ ràng và đi thẳng vào vấn đề.

Theo thời gian, kỹ năng này sẽ được phát triển.

Tôi hoàn toàn có thể xử lý được lý thuyết thang máy 30 giây và tôi cũng có thể đưa ra ý tưởng chung trong 15 giây mà không cần vội vàng. Đây là lý thuyết thiên tài 10.000 giờ, liên tục thử thách bản thân dưới áp lực, thử thách trong sự bất lực.

Nhìn lại bây giờ, những trải nghiệm này là không thể tránh khỏi.

Suy cho cùng, tôi tốt nghiệp một trường đại học hạng ba và rất khó để tìm được việc làm bán hàng khi mới đến Bắc Kinh. Ngoài ra, tôi rất nhút nhát và không phù hợp với công việc bán hàng. Ông chủ chắc muốn mắng tôi nhiều hơn nữa và đuổi tôi ra.

Vì vậy, tôi rất biết ơn anh ấy. Tất nhiên, sẽ tốt hơn nếu anh đừng lúc nào cũng bảo tôi chết đi.

Nói như vậy, tôi hiện đã bắt đầu kinh doanh riêng và cũng là ông chủ. Tôi có nên mắng nhân viên của mình và bảo họ "cút đi" không?

Hãy để tôi kể cho bạn nghe về triết lý làm việc của tôi.

Trước hết, chúng ta có thể dựa vào nhau về kỹ năng chuyên môn.

Chúng ta cùng nhau hợp tác để thực hiện điều này. Mỗi người đều có giá trị riêng và có thể giúp ích cho doanh nghiệp. Đây là yêu cầu cơ bản nhất để trở thành thành viên của nhóm.

Một người bạn hỏi tôi liệu anh ấy có thể tham gia mà không cần lương không.

Mặc dù tôi luôn nói về việc kiểm soát chi phí, nhưng vấn đề không chỉ là tiền bạc, mà là liệu nó có giá trị khi bạn tham gia hay không. Nếu không, thêm một người nữa sẽ trở thành gánh nặng.

Thứ hai, mọi người đều bình đẳng.

Sự bình đẳng ở đây tất nhiên phải tuân theo một số điều kiện nhất định. Tất cả chúng ta đều bình đẳng vì chúng ta đều là con người.

Ví dụ, mặc dù tôi là sếp, tôi phải tôn trọng năng lực chuyên môn, thái độ, cảm xúc, không gian cá nhân, v.v. của mọi người. Khi còn ít người, tôi phải tạo đủ cơ hội cho mọi người bày tỏ ý kiến, đồng thời phải lắng nghe cẩn thận và đưa ra phản hồi.

Đây chính là điều tôi hiểu về bình đẳng.

Vì vậy, ngay cả khi hai người có quan điểm khác nhau và cuối cùng không thể đi đến thống nhất, chúng ta vẫn có thể thảo luận bình thường.

Ngoài ra, phải có lợi ích chứ không chỉ là lợi ích tài chính.

Nếu bạn thành lập một công ty và không mang lại lợi nhuận cho mọi người thì bạn chỉ là một kẻ côn đồ. Điều này là cần thiết, nhưng không phải là tất cả.

Những người bạn sẵn lòng làm việc với tôi đều có mục tiêu cao hơn ở cấp độ tự giác ngộ.

Nói cách khác, trong khi kiếm tiền, bạn cũng phải nhận ra giá trị tinh thần của mình. Đây thực ra là một sự theo đuổi ở cấp độ cao hơn: không chỉ là kết quả mà còn là con đường.

Chúng ta hãy quay lại vấn đề “phê bình”.

Phê bình có hai chức năng.

1) Về cách làm việc, ông chủ phải nói cho nhân viên biết để họ có thể cải thiện trong tương lai;

2) Về thái độ làm việc, chỉ cần quất họ một roi nhỏ.

Nhiều ông chủ không hiểu mục đích của việc chỉ trích và không đạt được hai tác dụng này.

1) Nếu có vấn đề trong cách làm việc của nhân viên, bạn phải cho họ biết vấn đề nằm ở đâu và điều đúng đắn cần làm là gì.

Khi tôi làm việc ở một công ty lớn, tôi thấy nhiều người quản lý nhóm thường chỉ trích đồng nghiệp một cách ngớ ngẩn, nói rằng sao lại thế được, không thể thế được, sao anh có thể... tất cả đều là vô lý.

Bởi vì bản thân người quản lý không thể giải thích rõ ràng điều gì là đúng đắn cần làm.

2) Nếu nhân viên có vấn đề về thái độ làm việc, bạn cần nhắc nhở và động viên họ.

Suy cho cùng, con người đều lười biếng. Một trong những giá trị của một nhóm là giám sát lẫn nhau và người quản lý có thể đưa ra một số lời động viên.

Nhưng hãy cẩn thận về phương pháp thực hiện. Đừng phán xét người khác và đừng công kích cá nhân. Ví dụ, khi nói đến nhân viên, những người như bạn không đủ tốt, hoặc họ đưa ra phán đoán dựa trên giới tính, khu vực hoặc loại tính cách.

Vì vậy, tôi nghĩ lời chỉ trích có giá trị chính là cách tiếp cận nêu trên, đây cũng chính là phong cách quản lý của tôi.

Hàn Đại nói, ông không phải là loại ông chủ thích la mắng người khác.

Tôi nói, đúng vậy. Nhưng nếu tôi nghĩ người này không đủ tốt thì việc cho anh ta một vài cơ hội cũng chẳng có tác dụng gì. Tôi sẽ không hợp tác với anh ta và sẽ không lãng phí thời gian của mình.

Kết quả này thực sự trực tiếp và hiệu quả hơn.

Đừng chửi bới người khác và đừng sử dụng PUA. Một cuộc chia tay trong hòa bình sẽ tốt cho tất cả mọi người.

Tác giả: Hàn Húc

Nguồn: Tài khoản WeChat chính thức: "Nhật ký công tác của Chiến dịch Chó nghiệp vụ (ID: yunyingriji)"